会社に必ず存在する“独自の強み”を再発見し、求職者が本当に知りたい情報を正しく伝えることで、企業と求職者のミスマッチを減らし“理想的な出会い”の実現を目指す採用活動を「理想採用」と掲げて、採用サイト制作や採用マーケティングの核としています。
「理想の人材が一人でも来てくれれば…」
そう願いながら、多くの企業が“妥協採用”から抜け出せない。
採用に悩む中小企業の経営者は、みんな同じ思いを持っています。
- 「理想の人材が一人でも来れば会社は変わるのに」
- 「うちには優秀な人材なんて来ない」
- 「条件で勝負できないから無理だ」
- 「とりあえず誰でもいいから来てほしい」
しかし、今の採用市場では“妥協採用”を続けても状況は変わりません。
人手不足、求職者価値観の多様化、採用単価の高騰、紹介会社依存…。
従来の採用パターンを繰り返すだけでは、これまでと同様の結果を繰り返すどころか、どんどん採用ができなくなっていく負の循環に陥ってしまいます。
だからこそ、“採用のやり方そのもの”を変える必要があります。
すでにこの問題に気づいている企業は、採用課題を経営課題として捉えて本気で改善に取り組んでいます。それは決して大企業の話ではなく、中小企業こそ重要な課題だと捉えているように感じます。
採用堂にご依頼をいただく企業も中小企業がほとんどです。
理想採用とは何か？
改めて理想採用について詳しくご紹介しますが、理想採用は採用活動の改善に取り組んでいるすべての企業のスローガンであり、弊社からみなさまに向けてのメッセージであると考えています。このスローガンやメッセージをマーケティングの専門用語ではコンセプトといいます。
さて、理想採用とは、その文字の通り「自社にとって理想的な人材を採用すること」ですが、一方で、理想的な人材を採用するために「選ばれる企業」になる必要もあるのです。
自社にとって理想的な人材は、その方（求職者）にとって理想的な会社であるかどうかもポイントです。そして、「求職者にとっての理想」は、ひと昔の昭和、平成の時代のような価値観ではなくなっていることも意識しなければなりません。
採用は、給与や休日などの条件だけで決まる時代はもう終わりました。
求職者は、
- どんな人が働いているか
- 会社の雰囲気
- 価値観や理念
- 働く意味
- 将来のキャリア
- 自分はどんな貢献ができるか
などの、条件ではない部分のいわゆる「カルチャー(企業文化)」重視して、自分に適した企業を探しており、こうした“深い情報”を求めています。
それを的確に伝えられた会社だけが、求職者から「選ばれる存在」になります。
カルチャーはどんな会社にも必ず存在する
これまでにカルチャーについて触れてこなかった会社にとっては、カルチャー、企業文化と言われてもピンとこないかもしれません。
「うちにはそんな外に語れる企業文化なんてない」
と思われる経営者も多くいらっしゃると思います。
しかし、たとえ一人社長の会社でも、社歴が浅い会社でも、カルチャーは必ず存在しますので、今お読みいただいている皆さんの会社にも必ずカルチャーは存在します。
もしカルチャーがないと思うのであれば、それは“ない”のではなく“カタチにしていない”だけなのです。
そして、この“カタチにしていないカルチャー”こそが、採用における最大の伸びしろでもあります。言語化されていないがゆえに、社内でも共有されず、求職者にも伝わっていない。
理想採用では、この見えない部分を丁寧に言葉とストーリーに落とし込むことで、「社内で誇りとして語れる軸」と「社外に向けて発信できる魅力」の両方に変えていきます。
理想採用の３つの柱
では、理想採用を実現するために、具体的にどのように施策を実行していくのか。各サービスの詳細は「採用サイト制作」「採用コンセプト作り」のページをご覧いただければと思いますが、ここでは大枠の概念をお伝えします。
理想採用の施策は、
- 企業に眠る“独自の強み”と“カルチャー”を再発見
- 求職者が知りたい情報を採用サイトで正しく発信
- 価値観の一致した人材だけが集まる状態をつくる
この３つの柱を軸としています。
①強み再発見：会社の“当たり前”の中に最大の強みがある
これまで関わってきたほとんどの会社で起きている現象ですが、社長や従業員にとって当たり前すぎることこそが、外から見れば圧倒的な魅力であり、差別化ポイントになります。
当たり前であるがゆえに、社内の人たちにとっては特別だと思わないので、強みとして捉えることができなくなってしまうのですが、だからこそ採用堂のような第三者目線を入れて「再発見」の必要があります。
このように、理想採用の第一歩は、見えなくなっている価値の言語化から始まります。
強み再発見のプロセスでは、「なぜこのやり方を続けているのか」「他社と比べてどこが違うのか」といった問いを重ねながら、言葉になっていなかった価値を一つひとつすくい上げていきます。
最終的には、採用サイトや求人票の軸になる“ゴールデンコンセプト”として整理することで、社内外に一貫したメッセージを届けられる状態をつくります。
②採用サイトによる情報開示：誤解をなくし、正しく伝える
求人媒体では枠が限られているので、どうしても全てを伝えることができません。また、求人広告会社や紹介会社は「スペック」で訴求することを重視してアドバイスをしてきますので、そのような求人媒体ではカルチャー訴求が乏しくなってしまいます。
ですが、自社で構築する採用サイトは文字の制限も、ページ数の制限も、訴求内容の制限もなく、自分たちが発信したい内容を“制限なく”発信できます。
- 働き方
- 働く人
- 将来像
- キャリアパス
- 会社の理念
- 社風
- やりがい
これらを伝えることで、応募前にカルチャーを知ってもらうことができるので、ミスマッチがなくなります。
ちなみに、もうすでにお分かりいただいているかもしれませんが、求人媒体でミスマッチが発生しやすいのは「スペック訴求」で求人票を出してしまっているから。
また、せっかく採用サイトをカルチャー訴求で作ったのに、求人媒体ではスペック訴求のままになっている、というような訴求のズレが生じている会社もあります。
一貫性のある情報発信ができているか？というのも、理想採用には重要なポイントです。
③理念・価値観で選ばれる採用へ
会社の強みやカルチャーを伝わるカタチに言語化して、それを採用サイトで発信したら終わりではなくて、実際に理想の人材を採用できる状態までやり切ることが大切です。
理想は応募数＝採用数になることですが、採用市場、あるいはビジネスの現場では様々な要因が折り重なっているのが現実ですので、必ずしも100％理想の人材から応募が来るとは言い切れません。
しかし、的外れな応募や、見当違いな応募は限りなくゼロに近づいていくでしょう。実際に、応募の質や面接での対応の質が変わっていくことを実感していただけると思います。
もちろん、理想採用は一朝一夕で完成するものではありませんが、一度カルチャーや価値観を言語化し、採用サイトとして形にしておくことで、その後の採用活動は年々ラクになっていきます。求人媒体に出すたびにゼロから原稿を考えるのではなく、「自社の軸」に沿って伝えるだけでよくなるからです。
長期的に見れば、応募者の質・面接の質・入社後の定着、すべてに効いてくる“土台づくりの取り組み”だといえます。
理想採用が実現するメリット
改めて、理想採用に取り組むことのメリットをご紹介します。
①条件で比較されなくなる
採用課題の中でも大きな問題が「条件で比較されて負けてしまうこと」です。
条件で比較されて負けてしまうのも問題ですが、問題の本質は「条件競争から抜け出せなくなってしまうこと」です。
これはつまり商品やサービスの「価格競争」から抜け出せなくなってしまっているということでもあり、競合他社より値段を下げなければ買ってもらえない状態と同じで、他社より条件を良くしなければ応募す等してもらえない状態です。
また、条件で比較している求職者はより良い条件の会社が見つかればすぐに心移りします。せっかく採用してもより条件が良い会社が見つかれば転職されてしまう。
理想採用でカルチャー訴求にすることで、条件ではなく「この会社だからこそ」を重視されます。
もちろん、カルチャーに共感するからといって条件を一切判断しないわけではありませんが、多少条件が悪くても“条件負け”になることは少なくなります。
②ミスマッチが激減する
入社後に起きる「思っていたのと違う」「こんなはずじゃなかった」というミスマッチの原因は、入社前に得ている情報と実際の会社に実情の乖離によるものです。
求職者にとって聞こえの良いことを発信して、実際は全く違う状態である、というような悪意のある求人によるミスマッチは論外ですが、従来のやり方から変えることができずに悪意なく情報と実態に乖離が生まれてしまいミスマッチを起こしてしまっている会社がとても多く存在します。
採用堂では、カルチャーや価値観の発信はもちろん、採用サイトに掲載するページとして「キャリアパス制度」「教育制度」「福利厚生」などの、会社の運営をしていくにあたっての社内体制についてのページ構築も重視しています。
応募前に求職者が「どんな働き方をするのか」を脳内でイメージできるぐらいまで情報開示をすることが、ミスマッチを減らすポイントです。
③面接が圧倒的にやりやすくなる
企業の強み・価値観を理解した人だけが来る。
会社のカルチャーや価値観に共感をしてくれる人が応募してくれるので、面接での話は早く、より充実した面接を行うことができます。
また、採用サイト等で会社の情報をしっかりと調べた上で来る人と、採用サイトを見ないで来る人では、質の違いが一目瞭然です。
面接に来る人の質の違いが明確にわかるので、採用サイトを見ているかどうかで応募者をスクリーニングできることも大きなメリットになるでしょう。
④入社後の定着率が高まる
入社前の段階で、「どんな価値観の会社なのか」「どんな人たちと、どんなスタンスで働くのか」が具体的にイメージできている人ほど、入社後のギャップは小さくなります。
理想採用では、採用サイトを通じてカルチャーや働き方をできる限りリアルに開示することで、「この会社で働きたい」と腹を括った人だけが選考に進んできます。そのため、入社後に「思っていたのと違う」という理由で早期離職するケースが大幅に減っていきます。
結果として、定着率が高まり、採用コストだけでなく育成コストや教育担当者の負担も軽くなり、組織としてじわじわと安定していく土台づくりにつながります。
⑤採用コストが下がる
採用コストは高騰する一方で、紹介会社を利用すると、業種によっては紹介料として年収の約30％ほど支払わなければならない事態になっています。
求人広告もトータルで数100万円かかることももはや一般的になっており、人材獲得のために仕方ないとはいえ、この採用コストをなんとかしたいという経営者も多いはず。
採用堂が構築する理想採用の施策プロセスでは、求職者の流れを採用サイトからの応募がメインの流れになるように設計します。
当然、自社の採用サイトからの採用については紹介料の必要はありませんので、採用コストはグッと下がります。
実際に採用堂にご依頼をいただいた介護業界のとある会社は、求人広告や紹介会社に頼り切りだったところから自社採用サイトを構築することにより、採用コストを年間約2,000万円削減することに成功しました。
採用サイト構築や採用マーケティングに取り組むには初期費用がかかってしまうのは避けられませんが、中長期的に見れば投資コストはすぐに回収できると考えています。
仮に年１〜２人の採用数だとしても、今後採用活動を続けていく方針でしたら、早めに取り組んでいただくことで効果をより実感していただけると思います。
⑥社内の士気が上がる
理想採用のプロセスでは、社長だけでなく現場スタッフへのインタビューを通じて、「この会社のいいところ」「誇れるところ」「続けている理由」を丁寧に掘り起こしていきます。その過程そのものが、社員一人ひとりにとっての“原点回帰”になり、「自分たちの仕事や会社にはこんな価値があったんだ」と再認識するきっかけになります。
また、採用サイトとして形になった自社の強みやカルチャーのページを見て、「こんな会社で働いている自分」に誇りを持てるようになるのも大きな効果です。特に中小企業・地方企業では、外から評価される機会が少ないからこそ、理想採用の取り組みがそのまま社内ブランディングとなり、士気向上や結束力アップにつながっていきます。
採用堂の採用プロジェクトの流れ
採用堂のプロジェクトは、単発の求人原稿づくりや「とりあえずサイトを作る」といった対応ではなく、採用の土台から順番に積み上げていくことを大切にしています。場当たり的な採用活動から抜け出し、「毎年安定して人材が確保できる状態」を目指すために、次のステップでプロジェクトを進めていきます。
1｜強み再発見（インタビュー・価値抽出）
社長・スタッフへのヒアリングを通じて、御社ならではの強みやカルチャーを発掘し、言語化します。
2｜採用コンセプト構築（メインコピー）
抽出した強みをもとに、「どんな人に、どんな理由で選ばれる会社なのか」を一言で表す採用コンセプトを設計します。
3｜採用サイト構成（求職者導線設計）
求職者が知りたい情報をどの順番で、どの深さで伝えるかを整理し、「応募までのストーリー」を設計します。
4｜文章作成（共感×情報開示）
コンセプトに沿って、共感を生みながらも誤解のない情報開示ができる文章に落とし込んでいきます。
5｜採用サイト制作
6｜応募導線の最適化
求人媒体や自社サイト、SNSなどからの導線を整え、採用サイトへの流入と応募までの動線を最適化していきます。
なぜ採用堂の理想採用は成果が出るのか？
①マーケティング×採用の視点
採用堂を運営している私たちは、もともとWebマーケティングやSEOの支援を専門としてきました。その経験を活かし、「どう見せれば選ばれるのか」「どんな導線なら応募につながるのか」といったマーケティングの視点から採用を設計していきます。感覚や勘に頼るのではなく、“採れる仕組み”として採用を組み立てることができるのが大きな強みです。
②本質的な価値を言語化する力
ヒアリングした内容をそのまま文章に起こすだけでは、採用にはつながりません。採用堂では、「この会社はなぜ存在しているのか」「どんな想いで事業を続けてきたのか」といった存在理由から掘り下げ、それを求職者の言葉に翻訳していくプロセスを大切にしています。経営者の想いと、求職者が知りたいこと。その両方をつなぐ“橋渡し役”として、本質的な価値を言語化していきます。
③採用サイトを“資産”として育てる思想
採用サイトは「一度作って終わり」の広告ではなく、時間とともに価値が蓄積していく“資産”だと捉えています。求人媒体の掲載期間が終われば消えてしまう情報と違い、自社の採用サイトは更新を重ねることで、年々説得力と情報量が増していきます。理想採用の取り組みは、短期的な採用成功だけでなく、「採用に強い会社」というポジションを長期的につくっていくための投資でもあるのです。
④先行者利益がある
SNSやYouTubeで採用広報を行ったり、自社採用サイトを構築したりするのは一般的になってきましたが、取り組んでいるという話を聞いても実際に取り組んでいる企業はまだまだ少数派です。
一方で、求職者が応募する企業の公式サイトを事前に調べることは今や常識になっています。
つまり、理想採用を目指して採用サイトを構築するだけでも競合他社との差別化ができ、求職者から魅力的な企業に映ります。その上、企業カルチャーや価値観をしっかりと発信している状態を整えることができれば、より印象に残りますし、アドバンテージになります。
また、見様見真似でそれっぽいことをやっている企業もありますが、断片的な施策になってしまい本来の効果を得られないというパターンもあります。
いち早く本格的に取り組むことで、先行者利益を得られるだけでなく、他社の追従を許さない盤石な採用基盤を構築することも可能なのです。
こんな会社にこそ「理想採用」は効果が高い
- 採用に毎年悩んでいる
- 紹介会社の費用が負担
- 求人広告に出しても来ない
- 条件では戦えない
- 何をアピールすべきか分からない
- 自社にどんな強みがあるか言語化できていない
- 理念や価値観で採用したい
- 長く働いてくれる人がほしい
こうした会社こそ、理想採用の効果が最大化します。
採用課題は、採用のやり方を変えれば解決できます。
採用堂の理想採用は、
“価値観で選ばれる採用”へ会社を変えるアプローチです。
→理想採用の相談をする（無料）
→具体的な導入ステップを見る