採用コンセプト作り – 強み再発見会議

会社の“当たり前”の中にこそ、最大の強みがある。

理念に共感し、価値観の合う人材と出会うための、採用の土台づくりの核心サービス。

そもそも、採用堂では「条件以外で選ばれる企業」を目指してサポートをしています。
給与や休日といった“スペック条件”だけで転々とする人材ではなく、理念や社風、企業文化＝カルチャー価値に共感してくれる人材を採用できる体制づくりがゴールです。

そのために必要なのが、
「御社ならではの強み」と「カルチャー価値」を再発見し、言語化すること。
このプロセスこそが、採用コンセプト作り（強み再発見会議）です。

詳しい全体像については「理想採用とは」のページでもご紹介していますが、ここではその核となる“強み再発見”にフォーカスしてお伝えします。

■なぜ「強み再発見」が必要なのか？

採用に悩む企業の多くは、
“自社の強みを言語化できていない” という共通点があります。

しかし実際は、どんな企業にも必ず
「その会社にしかない独自の価値」 が存在します。

独自の価値があるからこそ、
今もこうして事業を継続できている。
お客様との取引関係が続いている。
社員・スタッフが日々働き続けてくれている。

それにもかかわらず、会社の中にいると、

• その会社ならではの価値や独自性に慣れてしまい「当たり前」になってしまう
• 「こんなことはどこもやっているだろう」と思い込んでしまう
• わざわざ外に向けて語るほどのことではないと感じてしまう

といった理由から、強みとして捉えられなくなっていきます。

自分のことは自分ではよくわからないように、
自社のことも、社長や社員には見えづらくなってしまうのです。

その結果、改めて求人用に会社のことをアピールしようと思っても、

• 何を魅力として打ち出せばいいかわからない
• 求人原稿がどれも似たような内容になる
• 条件面（給与・休日）でしか勝負できない
• 人が集まらないから、結局妥協採用になる
• 内部の魅力を気づかせる人が社内にいない

といった状況に陥ってしまいます。

しかし、この「当たり前」こそが、
求職者から見ると 強烈な魅力であり、“選ばれる理由” になります。

つまり、採用を強化するために、
新たに無理をして強みを作り出したり、
実態以上に価値を盛って見せる必要はありません。

会社本来の価値を引き出し、“求職者に響く言葉”に変えること。
それが、強み再発見会議の役割です。

■強み再発見会議で見つかるもの

採用堂では、単なる“良いところ探し”ではなく、採用に結びつく「ゴールデンコンセプト」をつくることを目的としています。

▼抽出される価値の一例

採用堂では、単なる“良いところ探し”ではなく、
採用に直結する「ゴールデンコンセプト」をつくることを目的としています。

▼ 抽出される価値の一例

• 事業の原点・創業ストーリー
• 社長自身の価値観・こだわり
• スタッフが感じている会社の良さ
• 独自のサービス品質・仕事の進め方
• 他社と違う姿勢・文化・判断基準
• 業界における立ち位置・役割
• やりがいにつながる本質的なポイント

社長へのヒアリングやスタッフへのインタビューをしていると、
何気ない会話の中から、

• 「そこまで言語化していなかったけれど、大切にしている前提」
• 「当たり前にやってきたけれど、よく考えると他社ではやっていない取り組み」
• 「長く続けてきたからこそ生まれた独自の文化」

といった、キラリと光るエピソードがたくさん出てきます。

私たちは、それを**唯一無二の存在である「金（ゴールド）」**だと考えています。

お話の中に出てくる“金脈”を掘り進め、
見つけた金（ゴールド）を丁寧に磨き、
「採用コンセプト」というジュエリーに仕立てていく。

それが強み再発見会議のイメージです。

社長やスタッフのお話から、その会社ならではのものを抽出し、
会社の目指す方向や求める人材像と照らし合わせながら、
求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるメッセージへと再構築していきます。

▼再構築されるメッセージ

• 求職者の価値観に刺さる“理念の言語化”
• 応募したくなる“働く魅力の表現”
• ミスマッチを防ぐ“リアルな期待値の提示”
• 条件ではなく価値で選ばれる“独自の採用コンセプト”

採用コンセプトや強みというと、
ひとことで言い表せるキャッチコピーのようなものを
イメージされることもあります。

もちろん、ひとことで表現できればそれも強力な武器になりますが、
必ずしも「ひとことコピー」だけが採用コンセプトではありません。

強み再発見の全てのプロセスで出てきた言葉やエピソードが、
理想採用に欠かせない素材となり、
のちに構築される採用サイトや求人票、面接の場面など、
**採用活動のあらゆる場面で使える“言葉の土台”**になっていきます。

■強み再発見が採用に効果的な理由

①条件面で比較されなくなる

強みやカルチャーが言語化されていないと、
どうしても「給与・休日・福利厚生」などの条件でしか比較されません。

強み再発見を通じて、
「この会社だからこそ選ばれる理由」 が明確になると、

• 同じ業界の競合と、条件以外の軸で差別化できる
• 少し条件が見劣りしても、「ここで働きたい」と思ってもらえる
• 条件競争から徐々に抜け出していける

といった変化が生まれます。

②求職者の共感ポイントが増える

「何を大切にしている会社なのか」
「どんなスタンスで仕事に向き合っているのか」

こうした情報が具体的な言葉で伝わると、
「ここ、自分と価値観が合いそうだな」という共感ポイントが増えていきます。

結果として、

• 表面的な条件だけでなく、“考え方”に共感して応募してくれる
• 面接の時点で、すでに話が噛み合いやすい
• 一緒に働いた際のイメージが共有しやすい

といった状態に近づいていきます。

③応募前のミスマッチが大幅減

仕事の内容や役割だけでなく、
働くイメージ・将来の姿・職場の空気感が事前に伝わっていれば、
応募の段階で「自分には合わない」と判断する人もいます。

一見すると応募数は減るかもしれませんが、
それは単に “ミスマッチ予備軍の応募が減っているだけ” です。

強み再発見で言語化されたメッセージをベースに発信を行うことで、
応募前から期待値が揃い、ミスマッチは大幅に減っていきます。

④面接で“価値観の一致”を確認できる

事前に理念や価値観が伝わっている状態であれば、
面接ではその価値観に実際どう共感しているのか、
どんな経験からそう感じているのか、
といった “深い対話” に時間を使えるようになります。

強み再発見会議で明らかになった会社の価値観を軸に、
「この人はうちのカルチャーに合うか？」を確認できるようになるため、
採用の判断もブレにくくなります。

⑤社内の士気・自信が高まる

会社の強みを言語化するプロセスは、
社内向けのブランディングにもつながります。

• 「うちって、こんな良さがあったんだ」
• 「当たり前にやっていたことが、実は強みだったんだ」

という再認識が起こり、
スタッフ一人ひとりの仕事への誇りやモチベーションも高まっていきます。

特に中小企業・地方企業にとっては、
外部から評価される機会が少ないからこそ、
この効果はとても大きな意味を持ちます。

■強み再発見会議の流れ（プロセス）

■よくあるお悩み

「うちには魅力なんてない」
→ そんなことはありません。
　会社として事業を続けている時点で、必ず独自の価値があります。
　ただ、それが“言葉になっていない”だけです。外部視点だからこそ見つけられる強みがあります。

「結局、条件で負けるんじゃないか」
→ 条件で勝負しないための“価値の言語化”が理想採用です。
　条件だけで選ぶ人ではなく、「この会社だから」と選んでくれる人を増やしていきましょう。

「面接をしても話が噛み合わない」
→ それは事前の情報開示とメッセージの軸が足りないだけ。
　強み再発見で軸をつくり、採用サイトや求人票で一貫して伝えることで、ミスマッチは確実に減らせます。

■強み再発見会議から生まれるもの

• 採用サイトのコアメッセージ
• 求職者が読みたくなるストーリー
• 理念に共感する人材を引き寄せる言語
• 採用活動を一本化する価値観の軸
• 求人媒体にもそのまま使える原稿
• 面接での説明にも使える“会社の語り方”

これらが揃うことで、

• 採用サイトのクオリティ
• 問い合わせの質
• 応募者のマッチ度

すべてが少しずつ、しかし確実に上がっていきます。

“理想採用”の第一歩は、強みの言語化から。

企業の未来を変えるのは、
たった一人の“理想的な人材”です。

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