採用がうまくいかない理由は、「戦略」がないまま動いているからかもしれません。
採用は、求人を出すことではありません。誰を、なぜ、どのように採用するのか。その設計図を描くことから、採用は始まります。
採用堂の「採用戦略設計」は、理想の人材に“選ばれる採用”を実現するための土台づくりです。
ページの内容
採用戦略設計とは？
採用戦略設計とは、採用活動を始める前に「勝ち筋」を明確にするプロセスです。
- なぜ、今採用が必要なのか
- 採用によって、会社はどうなりたいのか
- どんな人に来てほしいのか
- その人は、どこで・何を見て・どうやって応募するのか
これらを言語化・可視化し、採用活動全体の“判断軸”をつくることが採用戦略設計の役割です。
なぜ、採用戦略が必要なのか？
採用難と言われる昨今。多くの企業でこんな状態が起きています。
- 求人を出しても応募が来ない
- 応募は来るが、ミスマッチが多い
- 採用コストばかりが膨らんでいく
- 担当者や時期によって採用の方針がブレる
その原因の多くは、「採用の前提」が社内で揃っていないことにあります。
採用戦略が整うと、何が変わるのか？
採用戦略を設計することで、次のような変化が起こります。
- 採用の判断基準が明確になる
- 「誰に向けて発信するか」がブレなくなる
- 採用サイト・求人原稿の精度が上がる
- 応募の質が高まり、ミスマッチが減る
- 採用が属人化せず、再現性が生まれる
採用戦略は、採用活動を“感覚”から“仕組み”へ変えるための基盤です。
採用堂の採用戦略設計の特徴
特徴① 採用を「経営視点」で捉える
採用堂では、採用を単なる人事施策ではなく 経営課題の一部 として捉えます。
- 理想採用が実現したら、会社はどう変わるのか
- 事業・組織の将来像と、採用はどうつながるのか
この視点を抜きにした採用戦略は、短期的にはうまくいっても、長期的には破綻します。
特徴② 会社の「強み」を一緒に見つける
「うちには強みがない」と言われる企業は多いですが、本当に強みがない企業はほとんどありません。
採用堂では、
- 会社の特徴
- 働き方
- 価値観
- 人の魅力
を客観的に整理し、“採用に使える強み”として再定義します。
特徴③ 理想の人材像を曖昧にしない
「いい人がいれば採りたい」この状態では、採用はうまくいきません。
- どんな価値観を持った人か
- 何を大切にして働いてほしいのか
- どんな人は合わないのか
まで踏み込んで、採用ターゲットを明確に設計します。
特徴④ 求職者視点で“応募までの流れ”を設計する
採用は、会社側だけで完結しません。
- 求職者は、どこで会社を知るのか
- 何を見て興味を持つのか
- どこで不安になり、離脱するのか
これらを踏まえて、求職者ジャーニーを可視化します。
採用戦略設計の内容
① 採用戦略の方向性すり合わせ（要件定義）
- 採用を改善したい理由の整理
- 理想採用が実現した場合の未来像
- 理念・ミッション・ビジョン・バリューの確認
- 採用体制・運用可否の整理
② 現状調査
- 会社の特徴・強み・働き方の可視化
- 社員インタビュー
③ 採用ターゲット定義
- 求める人物像の設計
- 社内確認・すり合わせ
- ペルソナ設計
④ 求職者ジャーニーマップ作成
- 認知〜応募までの行動・心理を可視化
- 接点・課題・改善ポイントの整理
⑤ 採用コンセプト設計
- 企業価値・強みの再定義
- 競合調査・分析
- 採用コンセプトの言語化